18 февраля 2022
Бизнес-образование: как и где учатся руководители и их сотрудники
Мир изменился, многим предпринимателям приходится кардинально перестраивать бизнес и систему менеджмента. Это требует новых компетенций у сотрудников. Кто-то нанимает новых специалистов, а другие отправляют учиться и повышать квалификацию тех, кто уже в деле.
Сегодня, в День российского бизнес-образования, Тарас Пустовой, основатель Фонда развития онлайн-образования, предложил предпринимателям и руководителям рассказать, где и чему учатся они сами, как организуют процесс обучения сотрудников, как определяют, кому, когда и где учиться.
Я стараюсь ежегодно проходить точеные курсы по интересным мне темам. Это могут быть, например, обучающие программы по брендингу компании, новые методы маркетинга. И важно отметить, что на нынешнем уровне развития мне не подходит обучение в онлайне, поскольку я теряю возможность нетвокинга.
По этой же причине я бы предпочел, чтобы мои сотрудники выбирали офлайн-формат, когда речь идет не об однодневном курсе.
У нас штатно работает около 20 специалистов и около 100 человек внештатных консультантов. Есть штат на полный день и те, кто работают определенное количество часов. Для типовых сотрудников-консультантов мы выстраиваем полноценную систему обучения.
Это hard skills — стандартизированные и профессиональные знания, которые применимы к ежедневной работе. Адаптация сотрудников проходит в онлайне, поскольку часть специалистов находится в разных частях России.
Для психологов мы обеспечиваем супервизию — это психотерапия для специалистов. Она нужна для разрешения трудностей в психотерапевтическом процессе консультирования с клиентом.
Для управленцев не предусмотрено массовое обучение. В силу их опыта и квалификации они уже обладают определенным уровнем знаний и навыков. В процессе развития у них появляется естественная потребность в обучении и развитии soft skills. В каждом случае это подразумевает индивидуальный подбор программы.
Я думаю, любому предпринимателю важно учиться тому, как быть лидером: у руководителя должен быть набор личных ценностей, которые он будет культивировать и внутри команды.
Это непростая задача, но этому нигде не учат сегодня, что, безусловно, проблема: во многом именно лидерские качества руководителя влияют на результат бизнеса. Поэтому тут приходится прибегать к self-education: смотреть на зарубежные кейсы, на опыт успешных компаний, которые славятся своими лидерами, изучать его.
Мы, например, проводим лидерские митапы для руководителей внутри компании. И для любого предпринимателя важно достаточно глубоко разбираться в финансах. У меня, например, была хорошая университетская база, а потом я получал ускоренный продвинутый курс финансов во время частных занятий с преподавателем.
Руководитель должен постоянно актуализировать базу знаний команды. Для новичков в нашей компании есть дорожная карта их адаптации, курс видеороликов, рассказывающий о преимуществах и функционале наших сервисов, и чтобы не запутаться во всем этом и правильно применять новые знания на практике, мы развиваем наставничество. Для действующих сотрудников если опция смежных переходов из отдела в отдел.
«Инвестируем в обучение сотрудников и экспериментируем с форматами»
Мы постоянно инвестируем в обучение сотрудников. Например, самые традиционные и необходимые, которые есть у многих, вроде обучения английскому языку в Skyeng.
Мы также экспериментировали с форматами. Например, запускали челленджи в виде языковых марафонов в Telegram. Мы проводили такие марафоны в группах из 8-10 человек. В результате многие сотрудники даже с отсутствием базовых знаний доходили до уровня beginner за короткий промежуток времени — 2-3 месяца. Затем изучение продолжали уже индивидуально в Skyeng.
А когда у сотрудников были запросы на профильное образование, например, в области управления проектами или продакт-менеджмента, мы полностью или частично компенсировали эти курсы.
И даже если учеба не завершалась для сотрудника защитой диплома, то обучение приносило практическую ценность с точки зрения развития профессиональных навыков. Кроме того, такие курсы служили элементом поддержания мотивации и удержания ценных сотрудников.
Сейчас мы заинтересованы в том, чтобы развивать growth-haсking подход в области развития компании, проведения custdev, проверки гипотез. А еще активно осваиваем подход и инструменты по методике jobs to be done, внедряем ОКР. Проводим для сотрудников серии внутренних воркшопов с преподавателями-практиками.
«Наибольший результат я вижу от когнитивно-поведенческой терапии»
Сегодня новые клиенты приходят через виральность и сарафанное радио, а на это влияет то, с кем и как вы умеете устанавливать и поддерживать отношения.
Приводить новых клиентов через рекламу всегда дороже, поэтому в обучении я также делаю ставку на очное и онлайн-общение с людьми из компаний или индустрий, в которых я активнее хочу обрасти живыми контактами. Закрытые чаты выпускников образовательных программ или бывших коллег, соцсети и очные тренинги идут нам в помощь.
Из последнего обучения наибольший результат я вижу от:
- когнитивно-поведенческой терапии как дополнительного высшего для практической работы с тревогой, страхами, внутренними ограничивающими установками;
- процесса Хоффмана как личной психотерапии и лучшего понимания паттернов и ограничений у клиентов.
Сейчас я также прохожу курс по сценаристике для развития навыка сторителлинга и простого объяснения сложных кейсов клиентов через истории в блогах. До этого, из более ранних обучающих программ, важными для меня стали сертификация в коучинге; тренинг по навыкам групповой фасилитации по методике чистого языка; сертификация для предоставления обратной связи по тесту Hogan.
«Бизнес-образование помогает избежать метода проб и ошибок»
Я прохожу обучение в Skolkovo School of Management. Считаю, что бизнес-школа — возможность стать более эффективным и счастливым управленцем. Такое обучение приоткрывает дверь во все области бизнеса, и все становится намного понятнее. Даёт понимание, какие задачи можно ставить своим сотрудникам, работающим в том или ином департаменте, как отслеживать успех/не успех, сроки выполнения задач.
Оно также помогает избежать в работе метода проб и ошибок, который порой очень дорого обходится компаниям, и в целом снизить тревогу. Но бизнес-образование — это не только про знания. Это ещё про комьюнити, про понимание, кто ты есть в этом мире. В процессе обучения происходит глубокая личностная трансформация, без неё нет последующего развития.
По моим наблюдениям, сейчас степень MBA чаще всего идут получать молодые люди — в среднем тридцати лет. Это, как правило, менеджеры с опытом управления командой 3-5 лет.
Они всю жизнь развивались в одном направлении и не умеют, к примеру, привлекать инвестиции в проект, не знакомы с понятием agile. Многие достигли потолка в карьере и пытаются понять, куда идти дальше. Бизнес-образование приоткрывает им двери в других направлениях.
«Сотрудники могут участвовать в формировании базы знаний»
Для внутреннего обучения мы используем платформа Ispring Learn. Каждый сотрудник в любой момент времени может восполнить пробел или найти ответ на свой вопрос по продуктам и процессам. Обеспечена простая подача материала (сами сотрудники также могут делиться опытом и участвовать в формировании базы знаний), хороша техническая доступность (есть мобильное приложение).
Для дополнительной стимуляции мы ввели рейтинг участников, который в итоге показывает общую квалификацию команды. У нас много специфики, поэтому раньше на обучение и введение в курс дела новых сотрудников могли уходить месяцы. Все это приводит к отличным результатам: рост продаж на 64% и рост производительности труда на 49% по итогам 2021 года (по сравнению с 2020 годом).
Мы также регулярно приглашаем тренеров и обеспечиваем передачу опыта внутри команды.
Кроме того, ключевые топ-менеджеры и руководители подразделений также регулярно обучаются и внедряют полученные знания. Например, в прошлом году завершили образовательную программу «Лидеры производительности», которая реализуется Всероссийской академией внешней торговли. Некоторые руководители уже имеют степень MBA, ещё несколько в процессе обучения.
«Приветствуем желание сотрудников получать новые навыки»
Обычно мы определяем список навыков, которыми необходимо овладеть на уровне компании, после чего приглашаем преподавателей провести курс очно или онлайн.
В то же время мы приветствуем инициативу сотрудников получать новые навыки — они всегда могут прийти со своими инициативами и предложить провести обучение. Так, например, двое коллег сейчас обучаются на программе MBA и уже внедряют полученный опыт.
Обучение в архитектурном бюро делится на несколько типов: hard skills (программы, расчеты), soft skills (навыки межличностного взаимодействия, презентации и т.п.) и, конечно же, «тренировка насмотренности».
Владение программами или умение вести презентацию — замечательный навык. Однако, чтобы генерировать высококлассные идеи, этого недостаточно — необходимо оставаться в контексте, понимать, что происходит в современной архитектуре и видеть паттерны и взаимосвязь в том, как развивались города ранее.
Для этого мы регулярно устраиваем профессиональные поездки в другие страны и города. Мы всей командой побывали в Сингапуре, Китае, Германии, Италии, а пока не сняты ограничения, мы активно путешествуем по России.